Transfor-hvad-for-noget-ledelse?

det store skift

I mit forrige indlæg som er en del af en længere serie om hvad vi kan gøre for at skabe engagement i vore virksomheder nåede vi indtil det som jeg ser som sagens kerne:

De fleste virksomheder operer med en ledelses model der er transaktionel. Men transaktionel ledelse avler ikke engagement – det er ikke bygget ind modellen.

Hvis vi vil have engagement, er vi nødt til at bruge en helt anden tilgang, en helt anden logik, en helt anden måde at forstå verden på.

Det kalder vi for transformationsledelse.

Den korte definition af transformationsledelse er “en ledelsesform, der er så inspirerende at det ansporer medarbejderne til at se ud over deres egne interesser, og få lyst til at bidrage til noget, der er større end dem selv.”

Den transformative leder går forrest og er en rollemodel for de mennesker, vedkommende arbejder sammen med. Han eller hun inspirerer og stimulerer sine kollegaer og har samtidig en nuanceret forståelse for, hvorledes den enkelte skal behandles.

Virksomheder, der arbejder ud fra en transformativ tankegang, har også et højere formål, som handler om noget større og mere end blot at tjene penge. De ønsker at forandre verden på en eller anden måde, eller på anden vis gøre et eller andet bedre, end det var før. Fordi virksomheden har dette højere formål, ansporer det medarbejderne til at se på dagens opgaver, som værende mere end blot et arbejde og i stedet kommer til at handle om: Hvordan gør vi en forskel? Hvordan kan jeg bidrage?

Der findes bunker af research i akademiske journaler og bøger, som viser, at en transformativ tilgang til ledelse ikke bare er et sjovere sted at arbejde, men også er en form for virksomhed, som leverer resultater på et højere niveau end sammenlignelige virksomheder, der arbejder ud fra en transaktionel tankegang.

Forskellen på de to ledelsesformer er relativt let at forstå. Det er indlysende at se, hvorfor det ene virker på den ene måde og er engagerende, og hvorfor det andet måske ikke er specielt engagerende.
Hvorfor er der så ikke flere virksomheder, der praktiserer en transformativ ledelseskultur? Er det værktøjer de mangler, eller hvad er problemet?

Det handler om lederen

Daniel Goldmann og andre forskere har på hver deres måde gentagne gange vist, at der er en meget klar sammenhæng, mellem den enkelte medarbejders engagement og den ledelsesstil, de bliver udsat for. Faktisk mener Daniel Goldmann, at op til 70 % af en given medarbejders engagement direkte kan henføres til den måde, de bliver ledet på af deres nærmeste leder. Men det handler ikke om at tilføre lederne flere værktøjer. De har såmænd rigeligt i forvejen. Det handler om at forstå, at der er to fundamentalt forskellige tilgange inden for ledelse. To forskellige måder at forstå verden på. Den trasaktionelle som ikke er særlig inspirerende og den transformative som er inpirerende

Good to Great

At ledelse gør en forskel, er jo ikke noget nyt. Det er snart mange år siden, at den amerikanske forfatter Jim Collins udgav bogen Good to Great. I den demonstrerede han med massevis af eksempler, at nogle virksomheder på et eller andet tid i deres livscyklus lige pludselig foretager, hvad man kan kalde et kvantespring i performance. Lige pludselig sker der et eller andet med dem, hvor de udvikler sig på en helt anden måde, og i en helt anden hastighed, end de har gjort hidtil.
I Jim Collins eksempler viser det sig hver gang, en virksomhed tager sådan et spring i sin egen udvikling, finder man altid ud af, at det er sammenfaldende med, at virksomheden har fået en øverste ledelse, som er det Jim Collins kalder for Level 5 . Dvs En ledelse som foregår på et andet niveau, end der hidtil har været tale om. Her taler vi ikke om ledelsesfærdigheder. Vi taler om en leder, som har nogle andre karaktertræk, end dem man finder hos de ledere Collins identificerer som level 1-4 ledere. Det, der især karakteriserer level 5 ledere er, at de er modsætningsfyldte. De er på en gang beskedne og viljestærke, generte og frygtløse. Det handler på en eller anden måde ikke så meget om, hvad de gør, for de gør det, som så mange andre ledere også gør, men det handler i langt højere grad om, hvordan de gør det. For de gør tingene på en anden måde, end andre gør.

Jim Collins giver i sin bog ingen anvisninger til, hvordan man bliver en level 5 leder. Han konstaterer bare, at der er nogle der er det, og der er også nogle, der ikke er det. Og det er helt tydeligt, at de der er det, skaber nogle helt andre resultater, end de der ikke har de karaktertræk, man finder hos en level 5 leder.

For at forstå, hvad der skal til, for at man kan bevæge sig fra transaktionel til transformativ ledelse, er vi nødt til at dykke ned udviklingspsykologien. Det handler nemlig om et skift i mindset mere end om nye færdighedder

Det ser vi på i næste uge.

Har du spørgsmål eller kommentarer?