Motivation – igen, igen

Hvis du slår motivation op i Nudansk Ordbog, så vil du se, at det defineres som en indre tilskyndelse.
Det er en ret vigtig pointe, det med indre, for det betyder, at motivation ikke er noget udefrakommende, men noget der kommer indefra. Konsekvensen af det er, at du som leder er nødt til at erkende, at du ikke kan motivere nogen til noget. Dine medarbejdere kan i sidste ende kun motivere sig selv.

Det du kan gøre er, at skabe nogle rammer, hvori det er muligt for dine medarbejdere at motivere sig selv. Motivation opstår, når vi hver især har et ønske, et behov eller noget vi gerne vil. Den energi vi lægger i at få opfyldt, det behov vi har, er et udtryk for vores motivation.

Et eksempel: Jeg er tørstig. Hvis jeg er tørstig nok, rejser jeg mig op og henter et glas vand.
Hvis konsekvensen af min handling giver det resultat, jeg havde håbet på, så har jeg lært, at det var den rette løsning eller handling. Hvis jeg oven i købet finder ud af, at konsekvensen var bedre end jeg havde forestillet mig, så får jeg lyst til at gøre det igen. Finder jeg omvendt ud af, at der slet ikke kom det resultat ud af min handling, som jeg forventede, så har jeg lært at lade være med at gentage handlingen.

Vi bliver ved eksemplet. Jeg henter et glas vand og opdager, at jeg ikke bare fik slukket min tørst, men faktisk også blev lidt mere klar i hovedet. Jeg tænker derfor, at jeg skal huske at drikke vand lidt oftere. Jeg er nu mere motiveret til at drikke vand. Hvis jeg fik plumret og lummert vand fra vandhanen og fik taget en mundfuld af det, så ville jeg sidde tilbage med skuffede forventninger og ikke have lyst til at gentage min handling. Jeg har dermed lært, at vand fra vandhanen i hvert fald ikke er løsningen.

Bonus eller straf!?

Nu tænker du måske ”Jamen, kan jeg ikke give dig en bonus for at drikke vand. Ville det motivere dig?” Hvis vandet stadig smager grimt, så vil de fleste nok kun gøre det én gang. Får du 5000 kr. i bonus, så gør du måske én gang mere – modvilligt, men fordi du godt kan bruge de 5000 kr. ekstra. Men det er langt fra noget, du gør med begejstring, og du gør det ikke, fordi du er motiveret til det.

Jeg kan også gå den anden vej og sige: ”Hvis du ikke drikker et glas vand én gang i timen, så får du to slag med en stok!” Du drikker måske vandet, men ikke fordi du er motiveret til det – og du gør det givetvis ikke med entusiasme. Bonus eller straf er to sider af samme sag. Det svarer til voldtægt eller forførelse. I begge tilfælde er der tale om en manipulation og ikke om en ægte motivation.

Så hvad er nøglen til at hjælpe folk til at finde deres motivation? Det handler selvfølgelig om de konsekvenser, de oplever af deres handlinger. Som leder er det grundlæggende vigtigt, at du forsøger at skabe nogle situationer for dine medarbejdere, hvor de oplever nogle positive konsekvenser i de opgaver, du stiller dem. I det omfang de oplever positive konsekvenser, af det de laver, får de lyst til at lave noget mere, og din ledelsesopgave bliver meget nemmere.

Du kan både lægge den ekstra bonus og stokken væk.

Konsekvens

Som leder har du sikkert tendens til at fokusere på det, vi kan kalde aktivatoren. Du bruger rigtig mange kræfter på at sætte folk i gang med opgaver. I virkeligheden kan du gøre dit liv meget nemmere ved at fokusere på konsekvenser. Når dine medarbejdere oplever positive konsekvenser, ved de ting de gør, får de lyst til at gøre det igen. Hvad er den simpleste form for konsekvens? Det er bare ordet ”tak!” Eller et skulderklap. Eller et ”godt gået!” Det er den nemme del af det. Og måske fordi det er så nemt, har vi tendens til at glemme det.

Endnu vigtigere og måske lidt sværere er det, når dine medarbejdere har oplevet negative konsekvenser med en opgave, du har stillet dem. Det kan være, at opgaven gik i hårdknude, det kan være, nogle gæster blev vrede på dem, det kan være uoverensstemmelser kollegaer imellem og så videre. Måske kan det for dig som leder virke som et mindre problem, men der skal ikke herske tvivl om, at for medarbejderen sidder det i kroppen som en ubehagelig oplevelse. Situationen var ikke nogen god oplevelse – ergo har jeg ikke lyst til at gøre det igen.
Her gælder det om at hjælpe medarbejderen med at vende en dårlig oplevelse til en god oplevelse. Hvad kan vi lære af den? Hvad kunne vi have gjort anderledes? Forsøg at hjælpe din medarbejder til ikke at tage oplevelsen personligt. Bare det, at du som leder har øje for, at en medarbejder har haft en dårlig oplevelse, kan hjælpe vedkommende godt over den.

Så tænk lidt over det. Hvordan bruger du din tid i hverdagen? Hvor meget af din tid bruger du på at aktivere folk? Og hvor meget af din tid bruger du på at arbejde med konsekvenserne?

Psykologerne siger, at 80 % af det vi gør, gør vi ud fra de positive eller negative oplevelser, vi har haft med lignende situationer. Så her er et område, hvor du virkelig kan øge dit output som leder ganske betydeligt.

Fik jeg i øvrigt sagt, at de nævnte principper ikke bare gælder for dine medarbejdere? De gælder også for dine børn, hunde og ægtefæller. Helt de samme principper.

—-
Hold dig hurtigt og nemt ajour her

Har du spørgsmål eller kommentarer?