Kontekst eller kontrol – hvad vil du helst?

Kernen i ledelsesfilosofien hos Netflix, som jeg er ret fascineret af, har jeg beskrevet i de tre foregående blogindlæg.

Det handler i al sin enkelthed om, at man styrer opgaverne i stedet for at styre menneskerne. De kalder det for ”Kontekst – ikke kontrol.” På den måde er det lederens opgave at definere, hvilke opgaver der skal løses og i hvilken prioritering. Filosofien er igen, at har man sikret sig et personale bestående af high performance medarbejdere med en høj grad af ansvarlighed. Har man det, finder de også ud af, hvordan de løser opgaven bedst.

Derfor er der ikke systemer, hvor man stempler ud eller ind – eller på andre måder registrerer tidsforbruget. Det er uinteressant i den kontekst, hvor mange timer folk er på arbejde. Det, der er interessant, er om de løser den opgave, de er blevet stillet. Derfor har man heller ikke regler for, hvor mange feriedage en medarbejder må afholde. Feriereglerne er meget simple: “Som medarbejder må du afholde de feriedage, du har behov for”. Og man opfordrer direkte lederne til at gå for med et godt eksempel, ved at tage solide ferier og komme tilbage med tydeligt mere energi.

Hvis en medarbejder gør noget, der måske ikke var for smart, opfordres lederne til først at spørge sig selv, om det måske kan skyldes, at opgaven ikke var tilstrækkeligt klar eller veldefineret fra begyndelsen. Også en ny og interessant vinkel på et velkendt problem.

Derfor investerer man hos Netflix mere tid i ‘kontekst’ end i mange andre virksomheder. Det vil sige, man holder omfattende introduktionskurser for nye medarbejdere, for at de skal forstå filosofien, kulturen, missionen og målet. Der afholdes masser af afdelingsmøder, og der er rigeligt information om, hvordan det går med at løse den fælles opgave. Hvad er strategien, og hvor langt er vi i forhold til at nå de mål, vi har sat os?

På den måde ved alle, hvad der er rigtig og forkert. Alle ved, hvad der forventes, og hvad der er opgaven.

Hvis du på et tidspunkt har deltaget i et af vores GROW-forløb, kan du sikkert huske, at vi på et tidspunkt har talt om en team V-model. Eller en high performance model. Det er præcis det, man praktiserer hos Netflix. Når de taler om fokus på kontekst fremfor kontrol, så taler de om venstre side af v-modellen.

Når man som leder har gjort sig umage med at få styr på den, kan man i virkeligheden flytte sig og lade medarbejderne løse opgaven. Det er det, der sker i højre side af v-modellen.

I al sin enkelthed kan ledelsesopgaven reduceres til 3 trin:

1) Definér opgaven
2) Følg op på om den bliver løst
3) Udløs de nødvendige konsekvenser – positive eller negative – alt efter udfaldet under punkt 2.

Der er noget charmerende ved denne enkle tilgang til ledelse.

De fleste af os falder i samme fælde. Nemlig den at vi styrer på menneskerne i stedet for at styre på opgaven. ”Nu skal de gøre sådan. Og hvorfor gjorde de ikke det? Hvor længe har de været her? Går han ikke ofte tidligt hjem? Kunne de ikke have gjort sådan eller sådan…?” Og så videre og så videre.

I virkeligheden slider vi os selv op, men vi slider også dem op.

Hvis man ellers er en dygtig medarbejder, er det virkelig dødssygt at blive styret på den måde! Det er meget sjovere, at få defineret en opgave – og så få lov til at gå løs på den. Og så i sidste ende stå til ansvar for, om man har løst opgaven godt nok.

Du kan se de tidligere indlæg i denne serie om Netflix her:

Hvad kan vi lære af Netflix?

Vejen til vækst er frihed og ansvar

En god arbejdsplads er fantastiske kolleger

Har du spørgsmål eller kommentarer?