Jorden er flad, indtil man forstår at den er rund

unboss.001

Fra bogen Unboss af Lars Kolind

 

 

I de to forrige indlæg,  har jeg taget hul på temaet omkring sammenhængen mellem medarbejderengagement og ledelse.

Vi har set, at der på den ene side synes at være et problem med manglende engagement, men samtidig er der også tegn på, at noget er ved at ændre sig. Der er nogen derude, der har fundet en helt anden måde at gøre tingene på.

Det gav jeg nogen eksempler på i mit sidste indlæg.

Så hvad er det, der sker? Skal lederne på nye kurser, for at de kan lære det her? Er der tale om nye færdigheder? Eller hvad er det, der sker?

Den gode nyhed er, at du skal ikke på kursus. Den dårlige nyhed er, at det her ikke er så nemt, som det måske kunne se ud til.

Vi taler nemlig om et paradigmeskift.

Du skal forstå verden på en helt ny måde, og det er ikke faktisk så nemt for nogen af os.

For at illustrere hvad jeg mener med det, skal vi starte et helt andet sted.

Jorden er flad

På et tidspunkt mente videnskaben, at jorden var flad. Det var det gældende paradigme. Alt, hvad man foretog sig, skete ud fra den helt grundlæggende antagelse, at jorden var flad. Man sagde til folk, at det ikke var en god idé at sejle for langt østpå eller for langt vestpå, for så ville man ryge ud over kanten. Det var den konventionelle måde at forstå verden på. Men efterhånden som astronomer og andre begyndte at se, at der var huller i denne logik, at der var noget, der ikke stemte overens, opstod der det, vi i dag vil kalde en postkonventionel tankegang.

De begyndte at mumle noget om, at jorden måske alligevel ikke var flad, men nærmere rund. Der gik rigtig lang tid, fra de første vage røster satte spørgsmålstegn ved den gældende opfattelse, til man i almindelighed accepterede en helt ny måde at forstå verden på. Det var først da Ferdinand Magellan faktisk sejlede jorden rundt, at alle kunne se, at der var noget om snakken. Men det var flere hundrede år efter, at de første astronomer havde påpeget muligheden.

At skifte mindset er ikke det nemmeste i verden

I første omgang truer et nyt paradigme naturligvis den etablerede elite på bjerget alvorligt. Dels fordi det underforstået betyder, at der er noget de ikke har fattet! Dels er der mange, der har bygget hele deres eksistens op omkring, at verden ser ud på en bestemt måde.

De første der påstod, at jorden var rund blev brændt på bålet, men efterhånden som beviserne løb ind, skete der et skift. Og en dag blev det sådan, at alle grinede lidt af, at vi engang gik rundt og troede, at jorden var flad.

Inden for ledelse har vi måske lige nu et lignende fænomen.

Det gældende paradigme inden for ledelse er baseret på en tankegang som nogen kalder transaktions ledelse. Den har sit udgangspunkt i Taylorism og Scientific Management og før det I begrebet homo economicus – det økonomiske mennesker som kort går ud på at mennesket er rationelt og handeler I egen interesse.

Noget for noget systemet

Transaktionel ledelse er det der foregår i de fleste virksomheder. Du møder op på arbejdspladsen og giver din tid til gengæld for at få noget i løn. Hvis du arbejder lidt mere, lidt hårdere eller lidt bedre, så har du en forventning om at få lidt mere for det. En bonus, overtidsbetaling eller hvad det nu kan være. Hvis du ikke gør dit arbejde godt, så ligger det i modellen, at du kan forvente at få en eller anden form for “straf.” Dybest set går du på arbejde, fordi det tjener din egen interesse. Du har brug for pengene, så du kan betale huslejen, fodre ungerne eller spille golf.

Det er en “noget-for-noget-tankegang,” som har tusind år på bagen. Men hvis arbejdsgiver og arbejdstager, eller leder og nærmeste medarbejder, har en relation, som dybest set handler om ”noget-for-noget,” så bliver det meget nemt et spil om, hvor lidt man som medarbejder kan slippe af sted med at yde, for at få mest muligt ud. I det perspektiv kan man sige, at fra medarbejderens synspunkt, så har man vundet noget, hvis det lykkes at yde lidt mindre, og stadig få det samme for det. Det bliver især medarbejderens logik i en situation, hvor jobbet er kedeligt eller på andre måder surt.

Men lederens rolle er jo heller ikke inspirerende i en virksomhed der praktiserer transaktionel ledelse. Det betyder nemlig, at lederens vigtigste rolle bliver at kontrollere, om man nu får det output, virksomheden har betalt for. Det betyder stempelure, timesedler, registreringer, efterkontrol, kammeratlige samtaler og skriftlige advarsler.

I en transaktionel verden er den effektive leder én, som forvalter belønning og straf på en sådan måde, at han maksimerer outputtet mest muligt. Desværre viser masser af research, at den ledelsesstil kun meget sjældent fører til noget, der er fantastisk. For det meste bliver det hele sådan på det jævne – det er ligesom bygget ind i modellen.

Nu tænker du måske ”Jamen, sådan er det da ikke i Danmark. Vi har lækre kantiner, massageordning og friskt frugt hver dag.” Men dybest set er det jo bare ting arbejdsgiveren har forsøgt at lægge i vægtskålen i ”noget-for-noget” systemet.  Det har den effekt, at du muligvis ikke er utilfreds med dit job, men hånden på hjertet efter en uge eller to med det nyeste personalegode, er effekten på dit engagement ikke synderligt forandret.

Ledelse er undtagelsen

I en transaktionel verden udøver lederen oftest ledelse som undtagelsen, forstået på den måde, at kun når noget ikke fungerer efter planen, ikke lever op til forventningerne, når nogen ikke gør som de skal – så udøves der ledelse – måske.

For det er de færreste, der trives med at være “bussemænd,” og så kommer det meget nemt til at ende som minimums ledelse, der mest handler om, at hvis det fungerer sådan nogenlunde, så er der jo ingen grund til at gøre for meget ved det.

Lyder det som en inspirerende arbejdsplads?

Ikke specielt, vel?

Nu begynder vi at fornemme problematikken – håber jeg.

Så længe vi forstår verden ud fra det transaktionelle paradigme, kommer vi ikke videre.

Så hvad skal der til?

Ja, vi skal som Fredric Laloux siger, over i et helt andet tankesæt. Det vil sige, et paradigme, der handler om transformationsledelse.

I næste uge skal vi se nærmere på den størrelse og hvad transformationsledelse indebærer. Og hvorfor vi alligevel måske ikke ryger ud over kanten.

Comments

  1. says

    Jeg er helt enig med dig Mike. God ledelse gør en kæmpe forskel for medarbejdernes motivation. Jeg har gang på gang set i trivselsanalyser, at de steder hvor man er tilfreds med sin ledelse er man også mere tilfreds med sin løn end dem, der har samme løn men er utilfredse med ledelsen.

Har du spørgsmål eller kommentarer?